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      推翻績效管理三大要素

      發布時間:2016-07-06
      績效管理你們都說好,為什么有的企業不但沒有起到一個好的促進的作用,反而帶來了如此多的問題呢?
      我相信在各位朋友的企業里面,也會存在類似的困惑。到底是什么樣的原因導致我們績效管理不但沒有起到績效促進提升的效果,反而產生負面影響呢?
      先問各位一個問題:大家對于你們所在企業績效管理推行的效果滿意嗎?估計很多朋友都會搖頭說效果不太好。我們來看一份針對績效管理效果的滿意度調查數據。
      推翻績效管理三大要素(圖1)
      <span "="">大家看一下,從這個數據來看,對于績效管理效果的滿意度是非常低的,百分之二十都不到,我們調查的這些企業都算是比較好的企業,對于一般的企業來講,績效管理滿意度可能更低。那么究竟是什么影響了績效管理的效果呢?是什么原因讓我們的績效管理如此地不盡人意呢?
      不可否認,績效管理是人力資源管理當中專業性相對比較強的一個模塊,績效管理推行實施的難度也比其他模塊難度大一些,甚至有人說:績效管理是世界難題。但是,我們應該看到絕大多數企業績效管理基礎非常薄弱,可以改善的空間巨大,如果能持續、穩步、有效的推行績效管理的實施,其對企業的業績提升還是有很大幫助的。
      很多的HR,包括一些企業老板總是在試圖尋找一種更有效的績效管理方法。每次提到績效管理的相關問題時,言必提BSC、EVA、OKR,哪個流行就想推哪個,好像不推流行的績效管理方法就跟不上時代一樣。一些咨詢公司為了迎合HR或老板這種心理,不斷的創造一些績效方法新名詞,明眼人一看,只不過是新壺換老酒。其實很多時候根本不是績效方法的問題而是企業本身的問題,績效管理方法要落地,首先得有塊可以落的地,如果地上全是各種障礙,而我們不先去掃除這些障礙,績效管理就永遠無法在你們企業落地的。
      績效管理實施都有哪些障礙呢?至少有三方面的障礙或多或少的存在每個企業中,如果能清除這些障礙,績效管理的實施效果將會好很多。這三方面要素:
      第一要素是認知障礙。
      什么是認知?認知就是觀念,你所認為的績效是什么?什么是績效管理?你覺得它的作用是什么?你覺得它應該由誰來負責?不同的觀念會導致我們采用不同的態度和行為。如果你認為績效管理是人力資源部的事情,那么業務部門遇到問題的時候,就會覺得是人力資源部門沒有做好他們應該干的活。如果老板認為績效管理只是人力資源管理的一項工具,那么老板對于績效管理的重視程度和支持的力度就可能不是特別大。一切管理方式都源于管理觀念,因此觀念的正確與否直接影響行為的正確、結果的正確與否。
      第二要素是管理障礙。
      績效管理系統并不能孤立存在于企業當中的,更不獨立運行。它的實施需要具備一定的管理基礎。很難想象,沒有戰略、職責不清、流程不順、組織權責混亂、人力資源管理基礎差、管理者素質差的企業推行績效管理能達到理想的效果。有些企業多頭領導,考核自己的人卻不是給自己安排工作的人,想象一下,如果是你,你會努力完成一個不考核你,無權決定你升職、加薪的人交待你的工作任務嗎?
      第三要素是技法障礙。
      績效管理是一門技術也是一門藝術,沒有掌握有效的績效管理方法,沒有較好的溝通技巧將嚴重影響績效管理的效果。很多企業在推行績效管理當中,會遇到一些具體的操作問題時,我們的HR、業務經理,他沒辦法解決。缺乏這方面的技能:比如說戰略目標的分解,他不知道如何把企業的戰略目標分解到崗位個人的目標;比如說績效溝通,他不知道要如何跟不同類型的員工去做績效溝通。那么這些技術方法技巧方面的障礙,都會影響到我們績效管理實施的效果。


      信息來源:咨詢公司
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