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      研究報告

      績效管理的“葡萄串原理”

      發布時間:2016-12-07

      又到了公司制定年度規劃時期,每到這個時間節點,績效管理就會顯得特別重要,經營者們往往希望通過績效管理解決上一年存在的管理問題,但是通常情況是下一年這個時候面對同樣的問題,也就是說要接受績效管理運行效果不理想的現實。這些年來對績效管理的批評之聲一直不絕于耳,但是讓人感到奇怪的是,一方面不斷批評與抱怨,另一方面卻舍不得放棄,這是為何?因為沒有其他管理工具可替換,變成了有比沒有強,不做也得做的局面,這也說明并非績效管理理念的問題,而是企業實施有問題。最典型的莫過于企業把績效管理做成了績效考核,這種情況通常是由于遺漏一個環節——最重要一張考核表。

      最重要的一張考核表

      績效管理最重要的一張表是公司的績效考核表,不僅要有表,更要有成績。沒有這張表的話,績效管理必然變成績效考核,最終只能以成敗論英雄。

      績效管理思想主要來自彼得·德魯克的目標管理以及愛德華茲·戴明的戴明環(PDCA),同時又借鑒其他管理流派的一些理念,經過管理咨詢公司完善之后,形成了一套系統的方法論??冃Ч芾硎冀K服務于戰略,公司的績效目標就是績效管理體系運行的基礎。

      “績效管理”是一系列過程,而“績效考核”僅僅是一個環節,如果缺少公司這張表,也就沒有了績效管理實施的依據,所有績效管理過程都將體現在績效考核這個環節上。然而,單純強調績效考核,反而會加劇公司與個人之間的沖突。為何企業常常缺乏這張表?原因在于這張表如果拿出來,承擔這張表上績效指標的人都是經營者,一旦公司績效成績不理想,這張表也是否定經營者能力的有力依據,這些經營者是否愿意面對這個現實?績效管理包括了對所有人的績效考核,一旦經營者游離在外,整個績效管理就會失去應有的價值。

      公司的績效考核表是績效管理成敗的關鍵內容。

      葡萄串原理

      如果把組織和個人的關系看成葡萄串和葡萄的話,一個組織就是一整串葡萄,每個人則是一個個葡萄,如果要想拿起整串葡萄,一定是抓住葡萄串的“根”,否則所有葡萄都有可能會被扯落??冃Ч芾淼脑砭腿缤@串葡萄,公司的績效考核就是這串葡萄的“根”,部門的績效考核就是根的分支,職位的績效考核就是葡萄,績效管理的三層面在這串葡萄上得到了體現。

      因此,績效管理必須要有公司的績效考核表,而且必須要得出公司的績效考核成績,這是所有“葡萄”的績效成績的依據,一旦缺少了這個最重要的“根”,部門的績效考核與職位的績效考核都將散落,導致公司的績效與所有人的績效脫節,公司為了考核而考核,直到績效考核把所有人都“烤糊”為止。

      為了避免這個結局,績效計劃顯得格外重要,績效計劃主要目的是把公司年度目標提煉成指標,依據目標的重要性配置指標權重,依據目標的要求形成考核標準,最后編制公司績效考核表,這是績效計劃環節的最終成果。目標、指標、權重、標準構成公司績效考核表的核心四要素。只有具備這四要素,績效管理體系才能夠開始運行。

      強制分布與績效加權

      傳統企業內部存在分工與協作,部門與職位都是分工與協作的產物。在績效管理體系實施中,要想把部門與職位的績效與公司績效合理的鏈接在一起,必然要采取強制分布與績效加權,且二者缺一不可。

      強制分布解決與“根”相連接的有效性。一旦公司的績效成績形成,所有部門與職位的績效成績格局將通過強制分布得出,避免績效成績的隨意性與無序性,為部門與職位績效成績提供有力依據。企業內部分工導致不同部門之間、不同職位之間幾乎沒有可比性,而強制分工則通過制度讓這種不可比具有了可比依據,這個依據即公司績效考核表,“強制”二字其實表達了這種含義。

      績效加權解決與“根”相連接的合理性。一旦葡萄的“根”被抓住,所有的葡萄將通過績效加權實現與“根”相連接,只不過職位層級越高,與“根”連接越緊密,職位層級越低與“根”連接越松散。“權”古義為秤砣,引申為輕重,在績效管理中就是權重,“加權”即把所有葡萄合理的串聯在葡萄串上,“績效加權”就是把所有人的績效貢獻與公司績效成績緊密結合在一起,體現績效管理體系的公平性。

      有了強制分布與績效加權,就可以通過調節公司績效成績,從而影響所有人的績效成績,達到“牽一發而動全身”的目的,把公司的戰略意圖貫徹在績效管理體系中,充分發揮績效管理的作用。每年制定年度工作計劃時,也是編制公司績效評估表的最佳時機,既然沒有可替代的管理工具,不如把現有的績效管理體系矯正過來,讓績效考核變為績效管理。

      這種績效管理方式屬于常用的績效方式,對于尚未轉型企業而言,依然具有實用性。對于轉型企業而言,需要進行一定的調整。


      信息來源:咨詢公司
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